第一條、理解員工的行為和需求
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個性，鼓勵獎賞具有建設性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿足。無論何時都應該對有功勞的人道謝。在對個人的表揚中加入公眾的贊詞，以提升被表揚者的自豪感。
第二條、建立員工的自信心
如果在工作中員工表現出一項工作已經超出了他們的能力，這時你應立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。
第三條、溝通
應不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實話實說，給予員工充分表達他們真實感受的機會。暫時忘記自己的職位，和員工隨意交談。
在當今企業中各公司主要分為6大類型：
1、官僚主義型：權利等級占主導地位。
2、矩陣型：按產品、地理和功能區分，官僚主義還是很強。
3、分散型：分成相互獨立的運作的單元。
4、市場導型：按產品或地理來組織劃分，來自總部的指令主導著強勁的銷售文化。
5、企業家型：具有冒險理念的扁平結構，決定策通常倚賴與一兩位關鍵人物。
6、以人為本型：管理者擁有股份，并承擔一定的義務。員工參與公司的管理，并對此負有責任。
第四條、信任與承諾賦予員工機會
顯示你對你們的信任，確保你關注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會揭露出一些嚴重的問題。同時努力把所有雇員培育成為最優秀的。并鼓勵員工提出解決問題的建議。
第五條、運用積極的態度
對員工的自發性和獨創性持開放的態度，并要有所回應，將會產生積極的氛圍，這種環境有利于產生創造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯誤，這有助于產生一種承認成功而并非責怪失敗的環境，并使之成我主導文化。
抓住每一個機會對公司和員工所取得的成績加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰做好準備。如果在公司里一個部門拓展的過于龐大時，可把它分解成許多較小的團隊。同時不要忘了慶祝你所在團隊機構的每次成就。
第六條、開放封閉的思維
在團隊中強調新觀念不會被毫無理由地拒絕。在日常所有會議上留出部分時間來讓員工討論有創意的見解。強調員工不敢昌險常常是由于缺乏自信心的表現。
第七條、沖突的處理
我們關注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對某件事，要用行動說明一切。在自己發怒時可請一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談論憤怒的消極影響，可能有助于解決潛在的沖突。因為員工可能已被情緒困擾了好一段日子，但要在這個時候，對他的不適當的行為態度提出意見和給予建議，有助于他們平息有關負面的情緒。
他們將會從你理性的觀察中獲益。分析憤怒情緒背后的原因。不鬧情緒同樣可以表達出反對的意見。在你發泄你的怒氣之前所求助一位可信賴，未介入事件當中的朋友同事，問一問自己對他人的期望值是否太高，因為別人不是常常都會與你意見一樣而且還討你喜歡。
恢復鎮靜之后，仔細分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復平靜。最重要的是要向你發了脾氣的人表示歉意。
第八條、處理個人的困難
鼓勵員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場、某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時間與之交流。
第九條、評估與獎懲
當員工有創造性的念頭時，可用積極的態度去回應，來激勵你的員工。運用經過規劃的持續的改變來激勵員工和避免陳舊的運作。集中對員工已取得的成就做出評估。如果員工失敗了。
站在朋友的角度詢問他們你能做些什么。鼓勵員工提高他們的工作目標，僅僅把解雇作為最后采用的手段，永遠不要只是為樹立一個榜樣而解雇人。
在放棄員工或計劃之前需好好思考，因為放棄之后是無法挽回的。如果你是一家公司的老總應給予對公司成功做出杰出貢獻的人以股份的獎賞。給員工意外的獎賞，讓團隊成員自己決定團隊獎金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。
第十條、建立伙伴關系
激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關心家人一樣那樣對待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關于工作的情況。
以上十點還只是很基本的。做到以上十點還不夠，最重要的一點就是樹立榜樣，利用機會在團隊中起領頭作用，并樹立一個良好的榜樣，用行動來教育員工，而不是發號施令，指手劃腳，絕大多數人更愿承擔責任，而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領出一個好的團隊，你的事業將會事半功倍。
一個公司就像一個金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構成一個完美的金字塔，更談不上卓越團隊。
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