在這個新時代，我們的職業(yè)規(guī)劃也在做著改變，那么在這個新的時代，我們對未來的規(guī)劃又有什么樣的呢，我們需要改變的是什么呢，接下來就請大家隨小編一起來看這篇文章吧。
最近公司有一位工作了快七年的，已經是產品工程師的同事要離職，在做工作交接的時候，我問他“你工作的最終目標是什么？”他說“我希望能成為一家公司的CTO”。我又問他“你覺得你會做一些管理工作嗎？”他說“應該不會，因為我覺得跟人打交道太費事費時間了。”這位同事曾經接手過一些管理工作，但是因為他太過專于技術，而且本身他的技術就比較強，很多事情親歷親為，最后把需要被管理的同事忽略了很久。他對我關于職業(yè)生涯問題的回答其實也印證了他之前的做法。
最近在《哈佛商業(yè)評論》上讀到了一篇文章，題目是《How to Mentor Someone Who Doesn’t Know What Their Career Goals Should Be》，也就是一篇關于職業(yè)規(guī)劃的文章。在讀完之后，還是很有收獲，結合自己的思考以及跟周圍同事的接觸，發(fā)現(xiàn)大家對于職業(yè)規(guī)劃的認識還是千差萬別：有的同事會做好一定的職業(yè)規(guī)劃，在公司去嘗試不同的項目和工作；有的同事則會一直做自己擅長的工作，在同一個崗位上做很久。
總而言之，我們的職業(yè)規(guī)劃，會深刻影響我們在職場的行為，也進一步會影響我們的職業(yè)發(fā)展。
那么什么是職業(yè)規(guī)劃？
MBA智庫百科對職業(yè)生涯規(guī)劃的定義是這樣的：
職業(yè)生涯規(guī)劃（簡稱生涯規(guī)劃），又叫職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。
從上面的定義中，我們可以看到下面的一些經典職業(yè)生涯規(guī)劃的特點：
個人與組織相結合
確定最佳職業(yè)奮斗目標
作出行之有效的安排
在此之上，職業(yè)生涯規(guī)劃會有短期、中期、長期的期限，大概是三年以內、三至五年、五至十年這樣不同的時間期限內的目標設定和規(guī)劃。
經典職業(yè)規(guī)劃的問題
我在理解這個職業(yè)生涯規(guī)劃的定義的時候，尤其是上面三個特點的時候，我覺得這個定義在當下的職場之中，有一個比較大的問題：這種職業(yè)規(guī)劃，是基于企業(yè)的立場，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多確定性，而給個人增加了很多的不確定性，甚至是個人發(fā)展的桎梏。
這個問題可以通過2015年高德納咨詢公司的調查結果得到側面印證：75%的受訪企業(yè)認為他們面臨員工在必需技術和知識上的短缺，而70%的受訪員工對所在公司提供的職業(yè)機會感到不滿。這是一個非常有意思，但是也非常危險的鴻溝：因為公司和員工都沒有得到想要的結果，形成了一個雙輸?shù)木置妗?/p>
那么問題的本源在哪里呢？《哈佛商業(yè)評論》文章指出，問題在于職業(yè)規(guī)劃造成的一種“職業(yè)神話”，也就是一種對已經過時了的線性職業(yè)發(fā)展的虛幻篤信。
在若干年前，這種線性職業(yè)發(fā)展路線還是很有效果的。員工在入職之時，就可以通過一條筆直的線路，看到自己未來在公司的位置，不論是薪資、崗位、還是職位，都能清晰地看到。而且可以通過自己在之前的努力，以及其他同時的職場發(fā)展，去預判自己未來的升遷。日本大型企業(yè)的終身雇傭制度，就是這種線性發(fā)展路線的一個代表，在這種公司工作的員工，工齡越長越有好處。
但是在現(xiàn)在這個不斷變動的職場和商業(yè)競爭環(huán)境中，企業(yè)有時候已經無法為員工提供終身雇傭制度，有時也無法為員工提供確定的線性職業(yè)發(fā)展路線。如果這個時候，還是依照之前的方法來設定職業(yè)生涯規(guī)劃，那么就不可避免地落入上面提到的雙輸局面。
我們應該怎么做？
《哈佛商業(yè)評論》文章指出，我們可以從以下四個遞進的方面進行職業(yè)規(guī)劃，我認為的“新時代的職業(yè)規(guī)劃”：
摒棄“職業(yè)神話”
聚焦在可遷移的通用技能上
設立技能訓練里程碑
鼓勵小型成長實驗
首先，摒棄“職業(yè)神話”，就意味著我們不能在抱有“公司可以給我們線性的職業(yè)發(fā)展前景”這樣的思路，而是轉變成“隨時會有非線性的機會隨機出現(xiàn)”這樣的思路。因為線性的“職業(yè)神話”，很可能因為大環(huán)境的不斷變化，變成“職業(yè)陷阱”。
其次，聚焦在通用技能上，就意味著我們不能僅僅聚焦在跟具體工作相關的工作技能上面。溝通交流、個人管理、寫作演講等等技巧，都是可以任意遷移到任何崗位的通用技能。掌握了這些通用技能，也就增加了個人競爭力的維度，或者是查理芒格所秉承的“多元思維模型”。
最后，通過設立技能訓練里程碑，以及進行小型的成長實驗，我們就可以去量化我們的成長，以及進行不同領域的小嘗試，從而讓我們的職業(yè)規(guī)劃能夠不斷進行迭代，緊跟商業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的步伐。
《羅輯思維》這個星期一直在說“價值網絡”，也就是說一家大企業(yè)，哪怕再厲害，它也只不過是它所依附的價值網絡上的一個節(jié)點。這個價值網絡包括周邊條件、上下游合作伙伴、現(xiàn)實利益存量資產、員工隊伍、心智模式、企業(yè)文化。企業(yè)越強，依附力就越大。如果價值網絡崩塌，那么企業(yè)也不能自保，即使它之前非常強大。
那么對于個人來說，也是如此，我們的職業(yè)規(guī)劃，也許不應該完全依附在所在企業(yè)這個價值網絡里面。而是把眼光放長遠，讓自己的職業(yè)生涯，能夠在服務公司的同時，在這個價值網絡之外生根發(fā)芽，并且形成自己獨立的價值網絡。這樣，我們就會發(fā)現(xiàn)，在這個競爭激烈的職場，我們能更游刃有余，抵御更大的風險。
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