在職場中，有一樣東西很重要。
它不具備鶴頂紅一般的劇毒讓你立即斃命，卻更像是一味慢性毒藥，將你的自信一點點碾壓磨碎，在不知不覺中吞噬了你的職場前途。
這樣東西，叫做職場人際溝通。
在職場中，或許你會感到莫名的無力與疲憊——
為什么我和人溝通總是不暢？
為什么我總是在重復自己不喜歡的人際模式？
為什么我覺得自己很好相處，但別人總是對我退避三舍？
......
想要解開這些困惑，我們就要打開一扇窗，這扇窗，叫“喬哈里窗”。
本文將著力解決以下三個問題：
1、什么是“喬哈里窗”？
2、如何用“喬哈里窗”診斷困境？
3、結合案例，教你如何使用“喬哈里窗”改善人際溝通？
一、什么是“喬哈里窗”？
所謂的“喬哈里窗”是一種關于溝通的技巧與理論，也被稱為“自我意識的發現——反饋模型”，中國管理學實務中常將之稱為“溝通視窗”。
這個理論最初是由喬瑟夫和哈里在20世紀50年代提出的，他們從自我概念的角度對人際溝通進行了深入的研究，并根據“自己知道——自己未知”和“他人已知——他人未知”這兩個維度，將人際溝通分為四個區域：開放區、盲區、隱藏區、未知區。
如下圖：
開放區：自己和他人都知道的部分（比如姓名、性別、部分經歷、愛好等）；
盲區：自己不知道但他人知道關于自我的那部分（比如性格中的弱點或者壞的習慣，你的某些處事方式引發的他人感受等）；
隱藏區：是自己知道、別人卻可能不知道的秘密（比如你的某些經歷、秘密、陰謀、心愿、希望以及好惡等）；
未知區：是自己和他人都不知道的關于自我的部分（比如你身上隱藏的疾病，等等）。
喬哈里模型后來稱為廣泛應用的管理模型，用來分析及訓練個人發展的自我意識，增強信息溝通、人際關系、團隊發展、組織動力以及組織間的關系。
它把人的心理分成四部分，即：公開我、背脊我、隱藏我、潛在我。
這個理論向我們表明了一個事實，那就是，當我們對說和問采取不同對待的時候，就會使別人對你產生不同的印象，從而影響他人對你的信任度。
二、如果使用“喬哈里窗”認知自我？
很多人在職場人際關系中受挫之后，往往想到的第一個念頭就是，如果我換一個地方，這個問題或困擾是不是就會“biu”地一下就消失了？
很不幸的是，當你換了一家又一家單位，赫然發現，你今天討厭強勢的領導，明天你會遇到一個更加強勢的領導；你今天感覺周圍同事并不友善，明天沒準會發現身邊的同事一個個心懷鬼胎；你今天覺得人際關系好麻煩，打算繞道而行，明天就發現，這個麻煩最終會演變成一個大麻煩，并且詭異的是，你遇到的人際障礙只會有增無減，并且越來越復雜。
而從我經手的職業咨詢案例來看，很多人在人際關系中遇到的困擾，絕大多數和自我認知休戚相關；正確認知自我，才是人際溝通的根本。
“喬哈里窗”這個模型，為我們認知自我打開了另一扇窗。
這四個窗口中，涉及“自己未知”的盲區及未知區，是需要我們下功夫的兩個領域。
—“他人為什么這樣待我？”
—“會不會是你的自我認知存在偏差？”
小A是我的一名咨詢者，他當時找我咨詢那會兒，就存在這樣的困惑，那就是，他力排父母讓他考公務員的建議，選擇了自己無比看好的互聯網行業，然而沒幾個月，他就感到了深深的挫敗感。
按照他的說法，他是希望自己在工作中有所創新，但工作卻不能滿足他的期待，具體說來就是，他所做的每次嘗試都會被項目經理批評，說他的進度太慢，不能滿足團隊的需求。
剛開始他感覺委屈，到后來變成煎熬，他感覺自己受不了了，分分鐘想要辭職。
經過進一步了解才發現，在小A的腦海中，存在著一個擰巴的邏輯。
這個邏輯是這樣的：
渴望被認可、尊重、甚至仰視——領導予以重任——退縮不前，怕做不好丟人——用不一樣的方式去做——被領導否定。
1、你認為的你自己真的是你自己嗎？
心理學有個著名的觀點：在關系中，人才能發現并認知自我
人都有天生的護短本能，尤其面對逆耳忠言的時候，總是習慣性地予以排斥，甚至會引發逆反情緒。
這一點在青春期表現得尤為明顯，然而到了職場中，也有不少職場新人繼續沿用這樣的應對方式，一言不合就內心戲爆棚。
于是他們常常和小A一樣，干得比別人辛苦，效果比別人差，總挨領導罵。
這實在讓人哭笑不得。
2、擰巴的邏輯讓你南轅北轍
經過分析小A漸漸認識到，這一切的來源是兩個字，自卑。
自卑導致膽怯，膽怯導致推脫責任，推脫責任的同時奢望用其他小聰明謀得認可，越是如此，反而越得不到尊重。
一個人之所以在職場人際中覺得擰巴，是因為他們總在用一種看上去很簡單、實則成本更高的方式爭取自己追尋的價值。
借助“喬哈里窗”，我們就不難明白擰巴的職場人際的背后，主要是因為盲區和未知區導致的，并且職場人際關系擰巴的程度，和盲區與未知區成正比——
也就是說，一個人自我認知的盲區與未知區越大，TA在人際關系中就會越擰巴。
3、用“喬哈里窗”檢視自己
1）、盲區領域：如何才能知道別人知道的自己呢？那就是借助他人看清真實的自己。
-你可以通過他人的態度反觀自己，這是被動式；
-你也可以積極尋求他人對你的反饋，這是主動式。
“在你眼里，我是一個怎樣的人？”
“與我交往，你感受到壓力了嗎？”
“如果我這樣表達，你會是什么感受？”
這些都是尋求反饋的話術，如果你擔心被拒絕，可以找三五個關系不錯的朋友尋求反饋。
2）、未知區領域：在這個區域，你不知道他人也不知道，如何縮小未知區呢？
這時候不妨尋找專業人士幫你排查，這就好像你想了解自己身體潛藏哪些病，必須借助醫生和專業的檢測設備才能得知一樣，類似心理咨詢、職業咨詢等都能幫你深入自我的未知區域。
三、如何走出職場溝通困境？
“喬哈里窗”理論認為，真正有效的溝通，只能在開放區進行。
在這一區域內，雙方彼此了解，溝通的信息可以共享，溝通的效果才能讓人滿意。
因此，在人際溝通中，要盡可能擴大開放區，縮小盲區、未知區及隱藏區。
縮小盲區最好的方法就是“問”，縮小隱藏區最好的方法就是“說”，并進行適當的自我暴露。
回到小A的案例中，我用“喬哈里窗”帶他進行了剖析之后，和他達成了以下方案——
1、主動破除隔膜，找領導積極溝通，袒露內心的焦慮，適當地進行“自我暴露”【縮小隱藏區】。
2、和領導分析工作情況，并制訂出自己的業務能力提升計劃，給自己一個期限，讓領導看到自己的努力【縮小盲區】。
小A終于明白，原來自己之前的問題就在于，他把自己和領導獨立起來，在領導交付自己任務的時候，并沒有仔細詢問領導的要求與期望，而是一味地揣測，采用逃避的策略，最終將事情引向糟糕的局面。
反過來說，小A內心的焦慮是他自己的隱藏區，卻是領導的認知盲區，如果小A不主動溝通，領導是很難意識到小A面對怎樣的困境，即便有幫助的心，也不知該如何下手。
與此同時，領導對業務的全局把握與駕馭統籌能力，恰恰是小A的認知盲區。
而職業咨詢，恰恰就是在幫助他縮小未知區。
這樣一來，小A明白，原來溝通不是單向行為，它是一個互動過程，正是這種互動，才能暴露我們自身的短板，正視這種人際關系，適當地在他人面前展露真實的自我，方能打通職場溝通之墻。
三個月之后，小A告訴我，他鼓起勇氣找領導談了一次話，赫然發現，原來領導對他抱有很高的期望，同時領導很高興他能主動找自己溝通，針對小A的業務短板，領導已經向公司總部申請，讓小A接受專業培訓。
小A說，這場談話改變了他的職場命運。
借助“喬哈里窗”模型，我們不難得出這樣的結論，想要獲得良好的人際關系，大體有以下步驟——
通過尋求反饋縮小盲區，通過自我暴露縮小隱藏區，通過自我探索縮小未知區，從而達到開放區的最大化，最終達成高效有利的職場溝通局面。
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