有些企業(yè)一方面拼命挖人，高薪招聘，另一方面對(duì)已有的人才卻不重視，給人一種遠(yuǎn)香近臭的感覺，結(jié)果新人一來(lái)，很快變臭，企業(yè)又不得不四處求鮮。
輸血是一種迫不得已的辦法，健康的肌體本身就有極強(qiáng)的造血功能，可以讓自身的細(xì)胞新陳代謝，保持活力。
美國(guó)聯(lián)邦快遞是全球最大的快遞公司，它有自己一套非常完備的培訓(xùn)課程，每時(shí)每刻，聯(lián)邦快遞都有3％到5％的員工在接受培訓(xùn)，公司在員工培訓(xùn)方面的花費(fèi)每年約有1.55億美元，是美國(guó)在培訓(xùn)方面投入最大的企業(yè)之一。但在總裁弗雷德看來(lái)，這樣巨額的培訓(xùn)費(fèi)并不是浪費(fèi)，而是一筆合算的投資。
作為一個(gè)服務(wù)性的公司，員工是公司最重要的財(cái)富。2002年，聯(lián)邦快遞公司以上年?duì)I業(yè)額196億美元的成績(jī)，在《財(cái)富》雜志2002年全球500強(qiáng)中排名第246位。這和公司穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍分不開。公司要成長(zhǎng)，公司的員工也要成長(zhǎng)，通過(guò)培訓(xùn)和改造讓員工成長(zhǎng)，比換血式的引進(jìn)人才更經(jīng)濟(jì)。
聯(lián)邦快遞員工之所以有非常高的穩(wěn)定性，因?yàn)楣疽呀?jīng)為他們提供了足夠大的發(fā)展空間。每個(gè)人都有提升的機(jī)會(huì)，很多重要職位上的管理人員，都是公司內(nèi)部人員提升上來(lái)的。1976年以兼職形式加入公司的戴維·羅伯特，由于熱情肯干、全心投入而不斷被提升，現(xiàn)在已是美國(guó)操作部的高級(jí)副總裁。他凡事親力親為，也很清楚下屬6萬(wàn)員工所做的工作范圍。他說(shuō)："我一直設(shè)身處地，這使我在做決定時(shí)能顧及員工們的感受。"
對(duì)于一個(gè)在公司里干了二十多年的人來(lái)說(shuō)，他一生中最寶貴的時(shí)光都是在這個(gè)公司里度過(guò)，他對(duì)企業(yè)的感情，對(duì)工作的責(zé)任心，對(duì)情況的熟悉程度，都不是一個(gè)新來(lái)乍到的人可以比的。有感情才能呵護(hù)備至，有責(zé)任才能全心投入，有充分的熟悉才能事事得體，公司自己培養(yǎng)的人，就有這樣的好處。外來(lái)的和尚好念經(jīng)，但外面的和尚來(lái)了，對(duì)本來(lái)和尚就是個(gè)打擊。終究，強(qiáng)龍不壓地頭蛇，很多事情還是要依靠本地人來(lái)做的。好齋飯都給了新人，舊人難免寒心。新人最終也要變舊，到了最后，是大家都沒了盼頭。
人都是喜新厭舊的，舊的看久了，太熟悉，也就不覺得有什么了不起。自己的員工長(zhǎng)期從事常規(guī)性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那幾件衣服，怎么看都不新鮮。而別的女人，就那么驚鴻一瞥，就讓你魂不守舍，疑為天人。其實(shí)，你自己的老婆，如果精心打扮了，沒準(zhǔn)也讓別的男人驚艷呢。
驚艷的女人只能養(yǎng)眼，過(guò)日子還是得守著自己老婆的。外來(lái)的和尚，既然有心出來(lái)闖江湖，沒有不刻意包裝的，當(dāng)下就效果不凡。因
為是外來(lái)的，沒有固有的等級(jí)尊卑，他們就可以待價(jià)而沽，和老板平等的討價(jià)還價(jià)，如此達(dá)成的交易，往往物非所值。
這樣，人才的價(jià)格又炒上去了，最后吃虧的是誰(shuí)呢？何況走江湖的人，終歸是走江湖的，其實(shí)哪個(gè)地方都留他不住，不是地方不好，只是習(xí)慣了。最終你會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些默默干活的，還是自己人。
人與人之間最根本的關(guān)系是利害關(guān)系，人在精神和物質(zhì)兩方面的得與失、愉悅和痛苦，都是利和害的表現(xiàn)，管理者的職責(zé)就在于了解人的需求和恐懼，利用人趨利避害的本能，制定并且貫徹好激勵(lì)機(jī)制，保證事業(yè)的發(fā)展。
美國(guó)聯(lián)邦快遞是全球首屈一指的快速交付網(wǎng)絡(luò)，業(yè)務(wù)遍及211個(gè)國(guó)家，擁有超過(guò)660架貨機(jī)及約9.5萬(wàn)輛貨車，并且在全球聘用超過(guò)21.5萬(wàn)名員工和獨(dú)立承包商，每天平均處理500萬(wàn)件貨件。要讓這樣一個(gè)龐大的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)得井井有條，董事長(zhǎng)弗雷德的秘訣就是以"人"為主。在聯(lián)邦快遞內(nèi)部，無(wú)論是新來(lái)的速遞業(yè)務(wù)員還是高級(jí)的管理階層，都一律稱呼他們的董事長(zhǎng)為弗雷德。這種近距離的稱呼，折射出公司內(nèi)部的人際關(guān)系。
弗雷德認(rèn)為，一名成功的企業(yè)家必須做到能夠與員工順暢地交流。他不愿意讓員工整天盤算著怎樣做最少的工作而又不被解雇，而是希望他們想的是怎樣盡全力把工作做得最好。員工都想知道公司對(duì)自己的期望和自己應(yīng)該怎樣去做。他們必須擁有鑒定表，而且他們希望知道那里面記載了什么，以及那對(duì)自己意味著什么。為此公司制定了許多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、許多利潤(rùn)分成，以及許多的內(nèi)部提升制度，這些都明確的告訴了員工。在聯(lián)邦快遞內(nèi)部，原來(lái)從事卸貨員、機(jī)械維護(hù)員、貨件分發(fā)員、速遞業(yè)務(wù)員、司機(jī)以及檢查員工作，由于表現(xiàn)出色被提拔為管理層的員工比比皆是。除了平等而廣泛的提升機(jī)會(huì)，以及一系列的獎(jiǎng)勵(lì)制度，弗雷德還發(fā)明了一個(gè)最受員工歡迎的節(jié)目，就是聯(lián)邦快遞所有的飛機(jī)都以員工的孩子來(lái)命名。員工們?yōu)榱藢⑺麄儗氊悆鹤踊蚺畠旱拿謬娡吭陲w機(jī)上，都把自己寶寶的名字交給公司，每次有新飛機(jī)加入飛行隊(duì)伍時(shí)就會(huì)抽簽決定以哪個(gè)寶寶命名飛機(jī)。
弗雷德成功地在聯(lián)邦快遞內(nèi)部營(yíng)造出了一個(gè)大家庭的溫暖和凝聚力。2002年，聯(lián)邦快遞公司以上年?duì)I業(yè)額196億美元的成績(jī)，在《財(cái)富》雜志2002年全球500強(qiáng)中排名第246位。
趨利避害是人的本能，但利和害相比 ，前者對(duì)事業(yè)的推動(dòng)力更大。獎(jiǎng)勵(lì)的作用在于鼓勵(lì)人向好的方向努力，懲罰的作用在于阻止人向壞的方向發(fā)展，鼓勵(lì)是建設(shè)性的，可以激發(fā)人的創(chuàng)造熱情，去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而懲罰所造成的恐懼，更多的是防止人產(chǎn)生破壞性，減少錯(cuò)誤的發(fā)生。所以懲相當(dāng)于防守，獎(jiǎng)相當(dāng)于進(jìn)攻，只有進(jìn)攻而無(wú)防守，事業(yè)的大廈十分脆弱，只有防守而無(wú)進(jìn)攻，則不可能有所建樹。所有成功企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)，都會(huì)印證這一點(diǎn)。
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